TRABAJO A PERSONAS CON DISCAPACIDADES

TRABAJO A PERSONAS CON DISCAPACIDADES.

El Ministerio del Trabajo, fomenta el cumplimiento de obligaciones laborales contenidas en el Código del Trabajo; y, realiza inspecciones a través de las Inspectorías del Trabajo y Direcciones Regionales del Trabajo a nivel nacional, en coordinación con la Unidad de Discapacidades, a fin de garantizar los derechos de los trabajadores con alguna clase de discapacidad, procurando su inserción laboral en las empresa según el porcentaje que determina la ley.

Por ello el MDT firmó un convenio de Cooperación Interinstitucional para la Inserción Laboral de Personas con Discapacidad en los Sectores Público y Privado suscrito entre la Vicepresidencia de la República del Ecuador, cuyo objetivo es coordinar acciones conjuntas que permitan apoyar y garantizar el control e inspección del cumplimiento de las obligaciones de los empleadores tanto a nivel público y privado para la inserción laboral de las personas con discapacidad. 

El artículo 42 numeral 33 del Código del Trabajo determina que el empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales, observándose los principios de equidad de género y diversidad de discapacidad. A partir del año 2009, el porcentaje obligatorio de contratación de personas con discapacidad, es del 4% del total de trabajadores de cada empresa o patrono persona natural.

El Art. 64 de la Ley Orgánica del Servidor Público (LOSEP) las instituciones determinadas en el artículo 3 de esta ley que cuenten con más de veinte y cinco servidoras o servidores en total, están en la obligación de contratar o nombrar personas con discapacidad o con enfermedades catastróficas, promoviendo acciones afirmativas para ello, de manera progresiva hasta un 4% del total de servidores o servidoras, bajo el principio de no discriminación, asegurando las condiciones de igualdad de oportunidades en la integración laboral, dotando de los implementos y demás medios necesarios para el ejercicio de las actividades correspondientes.

La Unidad de Discapacidades del MDT coordina, planifica y organiza actividades relacionadas con este sector. Además, es un espacio amigable donde trabajadores con discapacidad y empresarios pueden acudir para cumplir sus expectativas laborales.

A efectos de facilitar el acceso de personas con discapacidad a plazas y fuentes de trabajo, se cuenta con una bolsa de empleo en la cual se pueden registrar personas con discapacidad que requieran de trabajo a través de la página web o en las oficinas del Ministerio del Trabajo a nivel nacional.

Adicionalmente  se brinda en forma gratuita servicios de:

Asesoría

Capacitación

TABLAS SECTORIALES.

TABLAS SECTORIALES.

Mediante Acuerdos Ministeriales No. MDT-2015-0291 y MDT-2015-0292, el Ministerio del Trabajo fijó el salario básico unificado (SBU) y los salarios/tarifas mínimas sectoriales, respectivamente.

A partir del 1 de enero de 2016, el salario básico unificado (SBU) para el trabajador en general, incluidos los trabajadores de la pequeña industria, trabajadores agrícolas y trabajadores de maquila; trabajador o trabajadora remunerada del hogar; operarios de artesanía y colaboradores de la microempresa, será de US$ 366.00 (Trecientos sesenta y seis dólares de los Estados Unidos de Norteamérica) mensuales.

A partir del 1 de enero del 2016, los salarios/tarifas mínimas sectoriales, a nivel nacional, que recibirán los trabajadores privados amparados por el Código del Trabajo acorde a las comisiones sectoriales y sus respectivas estructuras ocupacionales.

MODALIDADES DE TRABAJO

MODALIDADES DE TRABAJO

FORMAS LEGALES DE TERMINAR UN CONTRATO

Formas de termina de un contrato:

Finalización del plazo: en algunos contratos se fija un plazo (term) que marca su duración. Cuando este plazo termina, el contrato se extingue automáticamente. A esta causa se le suele denominar expiracion.

Cumplimiento del contrato: las partes cumplen las obligaciones pactadas dentro del plazo acordado (agreed term), perfeccionando el contrato (performance).

Acuerdo entre las partes: ambas partes deciden de mutuo acuerdo (mutual agreement) dar por terminado el contrato por cualquier causa.

Novación (novation o amendment): una de las partes puede solicitar que se modifiquen algunos de los términos y condiciones (terms and conditions) sustanciales del contrato. Dicha modificación se considera de suficiente magnitud como para dar por terminado el contrato, que pasa a ser sustituido por uno nuevo.

Rescisión (rescission) por voluntad unilateral de alguna de las partes ante un incumplimiento grave (material breach) de la otra, cuando este incumplimiento causa graves perjuicios a la primera.

Resolución por un supuesto previsto en el propio contrato como, por ejemplo, una condición resolutoria (condition subsequent) o por incumplimiento de las obligaciones recíprocas.

BENEFICIOS SOCIALES

BENEFICIOS SOCIALES.

Derecho a la decimotercera remuneración o bono navideño.- Los trabajadores tienen derecho a que sus empleadores les paguen, hasta el veinticuatro de diciembre de cada año, una remuneración equivalente a la doceava parte de las remuneraciones que hubieren percibido durante el año calendario.

La remuneración a que se refiere el inciso anterior se calculará de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 95 de este Código. Sueldo o salario y retribución accesoria.- Para el pago de indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, se entiende como remuneración todo lo que el trabajador reciba en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que percibiere por trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios, el aporte individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social cuando lo asume el empleador, o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio.

Se exceptúan el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, la decimotercera, decimocuarta remuneraciones, decimoquinto y decimosexto sueldos, componentes salariales en proceso de incorporación a las remuneraciones, y el beneficio que representan los servicios de orden social.

Exclusión de la decimotercera remuneración.- El goce de la remuneración prevista en el artículo anterior no se considerará como parte de la remuneración anual para el efecto del pago de aportes al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, ni para la determinación del fondo de reserva y jubilación, ni para el pago de las indemnizaciones y vacaciones prescritas en este Código. Tampoco se tomará en cuenta para el cálculo del impuesto a la renta del trabajo.

Derecho a la decimacuarta remuneración.- Los trabajadores percibirán, además, sin perjuicio de todas las remuneraciones a las que actualmente tienen derecho, una bonificación adicional anual equivalente a una remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en general y una remuneración básica mínima unificada de los trabajadores del servicio doméstico, respectivamente, vigentes a la fecha de pago, que será pagada hasta el 15 de abril en las regiones de la Costa e Insular; y, hasta el 15 de septiembre en las regiones de la Sierra y Oriente. Para el pago de esta bonificación se observará el régimen escolar adoptado en cada una de las circunscripciones territoriales.

La bonificación a la que se refiere el inciso anterior se pagará también a los jubilados por sus empleadores, a los jubilados del IESS, pensionistas del Seguro Militar y de la Policía Nacional.

Si un trabajador, por cualquier causa, saliere o fuese separado de su trabajo antes de las fechas mencionadas, recibirá la parte proporcional de la decimacuarta remuneración al momento del retiro o separación.

Vacaciones anuales.- Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período ininterrumpido de quince días de descanso, incluidos los días no laborables. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por más de cinco años en la misma empresa o al mismo empleador, tendrán derecho a gozar adicional mente de un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes o recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes.

El trabajador recibirá por adelantado la remuneración correspondiente al período de vacaciones.

Los trabajadores menores de dieciséis años tendrán derecho a veinte días de vacaciones y los mayores de dieciséis y menores de dieciocho, lo tendrán a dieciocho días de vacaciones anuales.

Los días de vacaciones adicionales por antigüedad no excederán de quince, salvo que las partes, mediante contrato individual o colectivo, convinieren en ampliar tal beneficio.

Liquidación para pago de vacaciones.- La liquidación para el pago de vacaciones se hará en forma general y única, computando la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador durante un año completo de trabajo, tomando en cuenta lo pagado al trabajador por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias de labor y toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal en la empresa en el mismo período, como lo dispone el artículo 95 de este Código.

Si el trabajador fuere separado o saliere del trabajo sin haber gozado de vacaciones, percibirá por tal concepto la parte proporcional al tiempo de servicios.

Acumulación de vacaciones.- El trabajador podrá no hacer uso de las vacaciones hasta por tres años consecutivos, a fin de acumularlas en el cuarto año.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.

El contrato colectivo de trabajo, (CCT) es un tipo peculiar del contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores; o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados, de acuerdo con la legislación nacional.

El contrato colectivo de trabajo regula todos los aspectos de la relación laboral, a saber : salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales. También determina las reglas para la relación entre los sindicatos y empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, desplazamientos gremiales, formación sindical, viajes etc.).

Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad), aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, dependiendo de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse por extensión a todas las empresas del ámbito que cubre el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.

Las condiciones del convenio suelen considerarse como mínimas. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador referidas a licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos).

El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes.

Como fuente de Derecho el convenio es inferior a la ley, ya que los convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley

En derecho comparado encontramos dos sistemas, según que el principio general sea la regulación heterónoma o la regulación autónoma. En el primer supuesto, las legislaciones prevén la realización de diversos actos, al cumplimiento de los cuales se sujeta la entrada en vigencia de la convención colectiva. Tales pueden consistir en aquéllos que busquen darle publicidad -atendiendo a su naturaleza de ley profesional-, dentro de los que cabe citar el depósito, el registro y la publicación, y, también, aquéllos que se dirigen a garantizar la legalidad, como es el caso de los que homologan por parte de alguna dependencia estatal. En el segundo supuesto, son las partes que suscriben la convención colectiva las que estipulan la vigencia del instrumento.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

Podemos decir que el contrato individual de trabajo es aquel mediante el cual una persona física (trabajador o trabajadora) se obliga o se compromete a prestar sus servicios a una persona física o jurídica (empleador o empresa) bajo su dependencia y con la promesa de una remuneración justa determinada.

Art. 8.- Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.

- Conforme al Art. 1 del Acdo. 0215 (R.O. 867-2S, 10-I-2013), se fija a partir del 1 de enero del 2013, el sueldo o salario básico unificado en USD 318.00 para los trabajadores en general del sector privado, incluidos los trabajadores de la pequeña industria, trabajadores agrícolas, y trabajadores de maquila; trabajador o trabajadora del servicio doméstico; operarios de artesanía y colaboradores de la microempresa.

El Código del Trabajo ecuatoriano impone 3 elementos esenciales para que el contrato de trabajo surta efecto como tal:

a)   Prestación de servicios lícitos y personales: el trabajador presta sus servicios de manera personal y percibe de forma directa los beneficios que de ella corresponden, y lícitos por ser justos, permitidos y legales. Por ejemplo las asociaciones para delinquir o trabajos en empresas fantasmas, la licitud debe ser legal y moral.

b) Dependencia: este es el objeto de la obligación del trabajador para con su empleador, esta es la posibilidad que tiene el empleador de ordenar y a su vez el trabajador la obligación de llevar a cabo con sujeción a las normas los procedimientos e instrucciones que reciba.

c) Remuneración: este es un elemento esencial para que el contrato de trabajo tenga validez el sueldo o salario básico unificado.

PRINCIPALES LEYES QUE SE RELACIONAN CON EL DERECHO LABORAL.

PRINCIPALES LEYES QUE SE RELACIONAN CON EL DERECHO LABORAL.

DERECHO A LA ASOCIACIÓN, COMITÉ, HUELGA Y PARO.

LA ASOCIACIÓN. 

Un grupo voluntario o unión  es un grupo de individuos que entran en un acuerdo como voluntarios para formar el cuerpo (u organización) para lograr un propósito. Los ejemplos más comunes son las asociaciones comerciales, los sindicatos, las sociedades y asociaciones profesionales, grupos ecologistas, y varios otros tipos de grupos. La no es necesariamente voluntaria, lo que ha dado lugar a una preferencia por la asociación de interés común término para describir a los grupos que se forman de un interés común. Las asociaciones también pueden incorporarse; por ejemplo, en los Estados Unidos las asociaciones han obtenido gran poder y conocimiento mediante su incorporación.

En rigor, en muchas jurisdicciones no formalizadas necesitan crear una asociación. En algunas jurisdicciones, hay un mínimo para el número de personas a partir de una asociación. Algunas jurisdicciones requieren un registro de asociación con la policía u otro organismo oficial para informar al público de la existencia de la asociación. Esto podría ser una herramienta de control político, y también una forma de proteger la economía del fraude. En muchas de esas jurisdicciones, sólo una asociación registrada es una persona jurídica cuyos miembros no son responsables de los actos financieros de la asociación Cualquier grupo de personas puede, por supuesto, trabajar como una asociación, pero en tal caso, las personas que realizan una transacción en nombre de la asociación toman responsabilidad por ello.

EL COMITÉ DE EMPRESAS.

Se denomina comité de empresa al cuerpo representativo de los trabajadores en una empresa. Es conocido también como comisión de empresa o comisión interna. Sus funciones y las normas que lo regulan varían considerablemente entre diferentes países, desde simples funciones de relación con el empleador y resolución de pequeños conflictos, hasta funciones representativas o compartidas en la negociación colectiva, ejercicio del derecho de información y consulta, y funciones de participación en el proceso de toma de decisiones de la empresa más o menos amplia (cogestión y autogestión).

En muchos países del mundo la organización sindical de los trabajadores en el lugar de trabajo no se encuentra protegida, y por lo tanto el comité de empresa es una institución casi inexistente.

El Comité de Empresa está integrado por trabajadores elegidos libremente por sus compañeros de trabajo. Estos trabajadores suelen denominarse "delegados" del personal, o representante sindical en la empresa. Desempeñan un papel esencial en la organización sindical, tanto porque son quienes están en contacto directo con los trabajadores, como porque están ubicados en el interior de las empresas con pleno conocimiento del proceso productivo.

HUELGA.

La huelga es una forma de protesta en la que sus participantes se abstienen de realizar la actividad que realizan normalmente en perjuicio de aquellos a los que dirigen sus reivindicaciones o sus quejas. El tipo más importante y extendido es la huelga laboral o paro que es la suspensión colectiva de su actividad por parte de los trabajadores con el fin de reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo o manifestarse contra recortes en los derechos sociales; según la Organización Internacional del Trabajo, es uno de los medios legítimos fundamentales de que disponen los ciudadanos y específicamente los trabajadores (a través del movimiento sindical y las organizaciones sindicales) para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.

El desarrollo de la socialdemocracia en el siglo XX contribuyó a que la huelga laboral dejara de estar severamente penada. Fue entonces cuando el derecho de huelga fue reconocido internacionalmente como un derecho esencial de los trabajadores constitutivo de la libertad sindical. Se trata de uno de los derechos de segunda generación, que se reconoce en la actualidad en la mayoría de los ordenamientos internos y en tratados internacionales de alcance universal como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

Tipos de huelgas.

Las huelgas, como modo de protesta y reivindicación, pueden clasificarse del siguiente modo:

Por ámbito.

Huelga laboral: Internacionalmente la huelga es reconocida como un derecho fundamental de los trabajadores, constitutivo de la libertad sindical. Generalmente consiste en dejar de trabajar con el objetivo de conseguir ventajas laborales o sociales.

Huelga de consumo: es una forma de protesta que consiste en dejar de consumir bienes y servicios para apoyar una huelga laboral o con otros fines reivindicativos.

Huelga de hambre: es una forma de protesta que consiste en dejar de ingerir alimentos durante el tiempo que haga falta hasta que su reivindicación sea atendida.

Huelga revolucionaria, o huelga general revolucionaria es la huelga que, aunque puede motivarse en reivindicaciones de carácter económico o social su objetivo alcanza o supera esas reivindicaciones y pretende cambios en el estatus político (cambio de gobierno o cambio en la forma de gobierno), considerándose entonces como una huelga social, ya sea política, revolucionaria o de subversión.

Huelga de vientres, es la huelga que promueve la limitación de la natalidad y la maternidad consciente mediante el uso de métodos anticonceptivos entre las clases bajas o pobres con el objeto de que no sean mano de obra barata ni carne de cañón.

Huelga sexual, huelga de sexo o huelga de piernas cruzadas, es una huelga que realiza abstinencia sexual con el objetivo de alcanzar ciertos objetivos políticos o sociales.

Huelga de estudiantes, es una huelga en la que sus participantes son estudiantes, bien de universidad o de otras fases educativas. Las reclamaciones suelen estar ligadas, pero no exclusivamente, al sistema educativo. Algunas huelgas de estudiantes prolongadas han significado la apertura de procesos más importantes como revueltas o revoluciones con otros sectores de la sociedad, como el Mayo del 68.

Tipos de huelga laboral

Artículo principal: Huelga laboral

La huelga laboral, dependiendo de sus características, puede ser:

Huelga de celo, cuando se aplica con meticulosidad las disposiciones reglamentarias y se realizan con gran lentitud el trabajo para que descienda el rendimiento y se retrasen los servicios.

Huelga de brazos caídos, reivindicativa o de protesta que se practica en el puesto habitual de trabajo permaneciendo inactivo. Variantes de esta:

Huelga de bolígrafos caídos: aquella en la que los policías se niegan a poner multas. También utilizada para describir huelgas de periodistas.

Huelga de tetas caídas: aquella en la que los ganaderos se niegan a ordeñar a las vacas o de proveer la leche a los distribuidores.

Carteles llamando a la huelga general, 2012, España

Además, puede ser:

Por su extensión

Huelga general, cuando una huelga laboral se extiende a todas las actividades laborales, afecta al conjunto de trabajadores e incluso a otros estamentos sociales (estudiantes, jubilados, etc.). La huelga general se considera convocada de manera general para toda la población trabajadora.

Por su legalidad

Huelga ilegal la que no cumple los requisitos legales, en ocasiones denominada huelga salvaje.

Por su duración.

Convocada por un período determinado

Huelga por horas o tiempo limitado no superior a la jornada completa.

Huelga de uno o varios días

Convocada sin período de finalización.

EL PARO.

La denominación de "Paro" tiene su origen en el "lock-out" (cerradura-fuera o cerrado para afuera) británico, que equivale a cerrar la puerta de la empresa. En otros países se le llama "cierre patronal"; en otros "contre-gréve (contra-huelga). En nuestro país se denomina "Paro" o "Paro Patronal". Nuestra legislación hace una distinción entre "los paros" patronales y los "cierres" de empresa. A los primeros le dedica el Título III del Libro Sexto del CT (Arts. 413 al 417); a los segundos le dedica el Título III del Libro Tercero del CT (Arts. 166 al 176). Nos interesaremos aquí, por los primeros. Tocaremos los segundos a fin de determinar sus diferencias con los paros.

PRINCIPIOS DEL CÒDIGO DE TRABAJO

PRINCIPIOS DEL CÓDIGO DE TRABAJO.

Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales:

Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.

Principio primero:

El trabajo es un derecho y un deber social.

Tiene sus limitaciones según lo constituido en el código y las leyes.

Principio de libertad y contratación.

El trabajador es libre para dedicar su esfuerzo como le conviene sin ser obligado y con derecho a remuneración.

Principio de irrenunciabilidad de derechos

Artículo principal: Principio de irrenunciabilidad de derechos

El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos y garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral.

Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.

Principio de aplicación favorable al trabajador.

En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales reglamentarios o contractuales en materia laboral.